Onze collega Kristof Sneyers, Senior Consultant gespecialiseerd in vacatures binnen non-profit en publieke sector, ontmoet Erik in hartje Mechelen. Het is ‘zijn’ Mechelen, de stad waar hij zo graag woont en gedurende 15 jaren aan het roer stond als Algemeen Directeur. Tijdens een interview legt hij ons haarfijn uit hoe je als non-profit of publieke organisatie waardevol talent kan aantrekken én behouden.

Dag Erik, hoe gaat het met je?

 

Erik Laga: ‘Erg goed, dank je. Na mijn afscheid van de stad Mechelen ben ik steeds actief gebleven binnen talentontwikkeling. Dankzij mijn bedrijf Talent Lounge, kan ik nog dagelijks talent identificeren en verder ontwikkelen. We doen dit voor studenten, voor teams en ook individuen. Daarnaast volg ik het reilen en zeilen van lokale overheden en van de non-profit sector op de voet. Ik verveel me dus niet!’

 

Je hebt een heel ruime ervaring in het aantrekken en behouden van talent. Hoe kan een organisatie volgens jou dit het best aanpakken ?

 

Laga: ‘Twee zaken zijn onontbeerlijk om dit te bereiken: een sterke HR-strategie en een goed uitgedacht proces rond talentmanagement.

Een goede HR-strategie is het lange termijnplan dat een organisatie ontwikkelt om haar menselijk kapitaal effectief te beheren en in te zetten om zo de strategische visie van de organisatie te ondersteunen. Dit plan moet rekening houden met de meerwaarde van bepaalde (toekomstige) trends/tools zoals de direct search methode of A.I. binnen HR.

Door talentmanagement centraal te stellen in de HR-strategie, wordt talent niet enkel aangetrokken, maar ook duurzaam ontwikkeld en behouden. Dit draagt ontegensprekelijk bij aan het realiseren van  duurzame organisatiedoelen.’

 

Welke aspecten van talentmanagement hebben impact op de resultaten en meerwaarde van dat proces?

 

Laga: ‘Je moet als organisatie vooral inzetten op Employer Branding en op een vlot rekruterings-en selectieproces, met oog voor de ‘kandidatenbeleving’.

Als je inzet op deze twee pijlers kom je al een heel eind. Zo word je een waardevolle en relevante werkgever. Dat is immers je ambitie: je wil graag dat talenten zich bewust zijn van hun meerwaarde in het grotere geheel en zich gewaardeerd voelen. Zo zullen ze langer bij jou aan de slag blijven.’

 

De kracht van je werkgeversimago

 

Kan je even uitleggen wat employer brand of werkgeversmerk precies inhoudt?

 

Laga: ‘Employer branding slaat op het creëren, communiceren en managen van een aantrekkelijk, onderscheidend en authentiek werkgeversimago. Dit imago speelt een rol voor de huidige medewerkers en trekt daarnaast ook potentiële werknemers aan. Het doel is om de organisatie te positioneren als een geweldige werkplek, wat essentieel is om talent aan te trekken en te behouden.’

 

Interessant! Waarom is employer branding zo belangrijk, vooral in de non-profitsector?

 

Laga: ‘In de non-profitsector is de strijd om talent net zo hevig als in de commerciële wereld. Competente en gemotiveerde medewerkers maken echt het verschil voor een organisatie, zeker als de middelen beperkt zijn. Bovendien is het vaak zo dat non-profitorganisaties concurreren met de private sector, die een ander verloningspakket aanbieden. Daarom moet je als werkgever iets extra bieden: een sterke cultuur, een inspirerend doel of voordelen die verder gaan dan alleen financieel gewin.’

‘Passie voor het doel van de organisatie is wat werknemers in de non-profitsector drijft, maar nooit ten koste van hun privéleven.’

Volgens het Employer Brand Research 2024* zijn er specifieke motivatoren voor kandidaten in de non-profitsector. Kan je daar wat meer over vertellen?

 

Laga: ‘Dat is zo! Kandidaten die solliciteren in de non-profitsector hechten veel belang aan werkzekerheid, werk-privébalans, maatschappelijk verantwoord ondernemen, de locatie van het werk, de jobinhoud en de werksfeer. Deze factoren spelen een cruciale rol in de beslissing van een kandidaat om al dan niet voor een bepaalde organisatie te kiezen.

 

Mensen die in deze sector werken, doen dit vaak vanuit passie voor het doel van de organisatie. Dat betekent echter niet dat ze bereid zijn om hun privéleven op te offeren. Organisaties die flexibele werkregelingen, hybride werken en andere voordelen aanbieden die een goede balans ondersteunen, hebben vaak een streepje voor bij kandidaten.

 

Het belangrijkste is dat non-profit organisaties authentiek zijn in hun “zijn” en in de communicatie. Kandidaten willen een eerlijke kijk op wat het betekent om voor die organisatie te werken. Daarnaast  mogen organisaties best hun sterke punten in de verf zetten. Let wel :  deze sterke punten bepaal je vanuit het perspectief van de (potentiële) medewerker! Wat voor jou als organisatie evident is, is dat voor de (potentiële) medewerkers misschien niet.
Ook is het slim om de huidige medewerkers als ambassadeurs in te zetten; zij zijn het levende bewijs van het werkgeversimago.’

Plan van aanpak

 

Hoe kan de rekruteringsaanpak en de selectie bijdrage tot het aantrekken en behouden van talent?

 

Laga: ‘Rekrutering, of werving, draait om het aantrekken van kandidaten voor een openstaande functie. Het doel is om een pool van sollicitanten samen te stellen waaruit je kunt kiezen. De selectie zelf begint zodra je die kandidaten hebt. Dan kies je meest geschikte kandidaat uit die het meest geschikt is om de vacature in te vullen.

• Bereid je goed voor voordat je begint met rekruteren. Stel jezelf enkele cruciale vragen, zoals “Waarom hebben we deze vacature?” en “Waarom moet deze positie ingevuld worden?”.
  Een degelijk functieprofiel plus een heldere en concrete functieomschrijving zijn tevens onmisbaar. Ze vormen de basis voor het hele proces, omdat ze duidelijk maken wat de rol inhoudt en welke competenties je zoekt.

• Geef de kandidaten een duidelijk beeld van de functie. Transparantie is hier de sleutel. Je moet vanaf het begin duidelijk communiceren over de functie-inhoud, de cultuur binnen de organisatie en wat je van de kandidaat verwacht. Zorg voor een wervende vacaturetekst, geef ook duidelijke en volledige informatie tijdens het selectieproces. Kandidaten moeten weten waar ze aan beginnen. Op die manier trek je niet alleen de juiste mensen aan, maar vergroot je ook de kans dat ze tevreden zullen zijn als ze eenmaal aan de slag gaan.
• Gebruik tijdens je selectie een evenwichtige mix van selectietools. Kijk niet alleen naar competenties, maar ook naar wat de kandidaat energie geeft en hoe goed hij of zij past binnen het team en de cultuur. Het is belangrijk dat je objectief te werk gaat en empirisch onderbouwde tools gebruikt zoals het gestructureerd interview. Een innovatieve tool die kan bijdragen is een direct search waarbij actief potentiële kandidaten met een geschikt profiel benaderd worden.

• Verder raad ik aan om een matrix te maken, waarin je vastlegt welke aspecten van de functie je met welke tool wilt beoordelen. Zo zorg je ervoor dat je het volledige plaatje van de kandidaat in beeld krijgt.

Tot slot helpt het als je “out of the box” denkt. Zo kan je ervoor opteren om alternatieve kanalen te gebruiken om kandidaten te vinden, of ervoor kiezen om kandidaten te zoeken in minder voor de hand liggende sectoren of organisaties. Wees je er ook van bewust dat het goed en efficiënt toepassen van de rechtspositieregeling ook meer mogelijkheden biedt dan je op het eerste gezicht misschien denkt.’

 

Wat is voor jou de essentie van talentmanagement?

 

Laga: ‘Dat het aantrekken van talent begint met de positionering van je organisatie en dat je dit imago ook naar de buitenwereld doordacht moet communiceren. Als je dan bovendien een goed rekruterings- en selectieproces toepast, zal je de juiste talenten aantrekken.

Wanneer je dan een duurzaam HR-beleid integreert, zal je talent op lange termijn aan je organisatie verbinden.’

 

Dankjewel voor je inzichten, Erik!

 

www.talentlounge.be

Maak vandaag nog kennis met ons om te weten wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen. Contacteer ons via de button hieronder en “Let’s get in touch!”